成長フェーズに応じた「一歩先回りしたコンサルティング」を提供！
企業の成長を加速させる社会保険労務士法人

1組織の成長を「一歩先回り」して加速させる社会保険労務士事務所

高野：社会保険労務士法人シグナル（以下、シグナル）の歴史はいつ始まったのですか。

有馬：法人化する前の「社労士シグナル」は2014年スタートです。

高野：ということは、来年で創業10周年ですね。

有馬：はい、法人化してからは小川先生にもジョインしていただき、さらに高野さんを顧問に迎えることができました。おかげさまで組織として成長し続けられています。

高野：小川先生はどうしてシグナルにジョインしようと思ったのですか。

小川：社労士は労務管理面の専門家ではありますが、クライアント企業で日々「人と組織」に生じる問題や課題への対応はできても、組織づくりそのものまではなかなかコミットできないですよね。ですがシグナルは組織の成長に関するコンサルティングやサポートを行っているということに非常に魅力を感じました。

高野：シグナルは多くのベンチャーやスタートアップをクライアントとしているので、組織が急成長する展開に備えて、組織づくりまで視野に入れたコンサルティングを行う必要があります。そこにはたしかにやりがいがあると思います。

有馬：はい、事務所理念の「一歩先回りしたコンサルティング」というのがまさにそれで、高野さんに顧問に就任していただいたのも、急成長する組織の問題と向き合ってこられたご経験からのアドバイスをいただきたかったからです。

高野：ベンチャーやスタートアップは、事業の急成長が同時に人数の急増につながりますが、「組織」の面に意識を向けないと、「人」にまつわる問題が創業者の目指す理念の実現に対する大きな「壁」になって立ちはだかりますよね。

有馬：弊所でも「30人の壁」、「100人の壁」といった人数拡大に伴う「壁」については、かなり先回りして、そのリスクと対処法をお伝えしています。法人名の「シグナル」も、先回りして信号や合図を送る存在でありたいという願いを込めたものです。

小川：有馬先生はネット媒体などで先回りする情報発信をするのも得意ですよね。

有馬：さまざまなコラムの執筆や記事の監修などもご依頼いただいているのですが、note(注1)などで自前の情報発信も行っています。特にnoteでは法改正情報などについて独自の表を使ってわかりやすくお伝えしていますので、企業の経営者の方や人事労務担当者の方々からご好評をいただいています。

小川：企業といえば、高野さんは40人から1600人に従業員数が拡大された経験もされているんですよね。士業の事務所自体ではそこまでの経験は絶対といって良いほどできないですから、高野さんが得られた知見は非常に役に立ちます。

高野：その過程で上場も果たしているのだけれども、シグナルもクライアントのIPO支援を行っているので、自分の経験をぜひ役立ててもらいたいですね。

有馬：IPOに向けて人事・労務面でのコンサルティングを行うことはもちろんですが、労務監査、労務デューデリジェンスのご依頼も多くいただいています。上場審査ではコンプライアンス面を厳しく問われますが、近時は労務コンプライアンスが非常に重視されるようになっています。IPOの労務監査に関する書籍(注2)の執筆陣にも加わっているのですが、そちらからのお問い合わせもよくいただくようになっています。

(注1)https://note.com/sharoushisignal
(注2) IPOの労務監査 標準手順書（共著、日本法令、2022年）

2人的資本経営の実践と開示への対応

小川：高野さんは伝統企業や停滞していた企業の組織力強化にも関わられていますよね。

高野：社風の異なる企業で事業再生や組織改革などを手がけた経験は、今の大きな力になっていますね。

有馬：弊所がIPO支援以外で、最近力を入れている領域が人的資本経営の実践と開示に関するコンサルティングです。組織が停滞する原因を突き詰めると、「人」が停滞してしまっていることに行き当たることが多いです。それは、労務コンプライアンス面だけではどうしても解決できませんので……。

小川：人の活性化のためには、人材を「資本」として捉えて投資するという経営戦略がどうしても避けて通れません。

高野：企業が成長するためには人の成長が必要で、そこにどう働きかけるかという点にも社会保険労務士法人として積極的に乗り出しているわけですね。

有馬：人的資本経営の実践について、社労士事務所がお手伝いできる可能性は非常に大きいと感じています。たとえば、ダイバーシティ（多様性）の領域では、それこそ社労士は多種多様な組織で、多種多様な人材がどう働かれているかを日々目の当たりにしています。その経験が多様な人材が活躍できる組織づくりのコンサルティングに活用できています。

高野：人的資本といえば、上場企業は有価証券報告書で開示が義務づけられましたね。

小川：先ほどの人材の多様性もそうなのですが、開示の対象には女性の管理職比率や男性の育児休業取得率、男女間賃金格差などが含まれることになり、これらはまさに社労士が日常的に接している領域です。

有馬：現状では上場企業が開示の対象ですが、開示が求められる項目は程度の差こそあれすべての企業にとって重要なものですので、従業員や採用活動の応募者に説明できるようにする方向で動く必要があるでしょう。その対応もお手伝いできるように、人的資本開示の国際的ガイドラインであるISO30414のリードコンサルタントにもなっています。

高野：人的資本開示についても「先回り」してサポートできるようになられたわけですね。来年のシグナル創立10周年に向けて、さらに大きな成長が期待できそうです。

有馬：今日のこの3名以外のスタッフも含めて、大きく成長できるように魅力あるサービスを提供していこうと思います。